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  • Apprentissage

    Désigne l’ensemble des actions menant à l’acquisition et au développement de savoirs, savoir-faire et savoir-être chez la personne qui apprend (nommée « apprenant »). L’apprentissage est un processus qui englobe « l’avant » (réflexion, définition des objectifs), « le pendant » (ensemble des actions formatives) et « l’après » (mise en oeuvre, évolution des pratiques, réactivation). Il peut se faire via différents moyens (cours en ligne, tutorat, mise en oeuvre sur le terrain, organisation d’une réunion par les pairs, suivi d’un projet ...). La formation est donc une action, un dispositif, qui fait partie de ce processus global d’apprentissage.

  • Besoin en compétences

    Désigne l’écart entre les compétences qu’un travailleur possède déjà, et celles qu’il doit encore acquérir ou développer pour remplir la mission qui lui est confiée. Les besoins en compétences peuvent être déterminés par la fonction, c’est-à-dire ce qui est nécessaire pour mener à bien les missions et tâches définies, ou il peut s’agir d’objectifs liés à un projet en cours. Une action formative peut répondre à un besoin en compétences.

  • Bilan de compétences

    Dispositif individuel d'accompagnement visant à faciliter l'évolution professionnelle. Il propose d'analyser les compétences tant professionnelles que personnelles, ainsi que les aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et éventuellement un projet de formation. Un tel bilan peut aider à se positionner face aux opportunités et aux contraintes de son environnement de travail, à mettre davantage en valeur ses compétences et ses centres d’intérêt, et à identifier ses besoins en formation.

    Plus d'infos sur les bilans proposés en cliquant ici.

  • Compétence

    Ensemble des savoirs (=connaissances), savoir-faire (=mise en pratique concrète et correcte des connaissances) et savoir-être (=qualités relationnelles en appui à la mise en pratique). Etre compétent, c’est être capable de mobiliser les connaissances appropriées, utiliser les aptitudes adéquates et adopter les attitudes adaptées aux situations qui se présentent. Pour plus d’informations, consultez la fiche B "Mon portefeuille de compétences".

  • Conseiller en accompagnement professionnel

    Personne externe à votre organisation à même de vous conseiller et de vous accompagner dans votre réflexion concernant votre parcours professionnel.

  • Culture de formation

    Manière dont l’apprentissage est perçu, considéré, abordé, échangé, et, selon les cas, réglementé, au sein de l’institution. Certaines institutions donnent plus de temps et d’espace pour les actions formatives et leurs mises en oeuvre que d’autres.

  • Délégué·e syndical·e

    Salarié·e élu·e en tant que représentant·e des travailleur·euse·s au sein de l’institution afin de défendre leurs intérêts auprès de la direction. En l’absence de délégation syndicale mise en place dans l’institution, les travailleur·euse·s peuvent s’adresser au permanent régional d’une organisation syndicale.

  • Démarche formative

    S'inscrire dans une dynamique de réflexion et d'actions quant à son métier, ses pratiques professionnelles, ses compétences, ses besoins... en vue d'une évolution positive et durable. La démarche formative nécessite aussi bien une implication individuelle que collective au sein de l'institution.

  • Description de fonction

    Document institutionnel de référence qui explique de manière concise et précise ce qui est attendu d’un travailleur dans le cadre de sa fonction. Il indique les principaux éléments qui déterminent la fonction : le but général de celle-ci, ses responsabilités, sa place au sein de l’organisation, ses principales tâches et son profil de compétences.

    A noter : le nom peut varier selon les institutions : « descriptif de fonction », « profil de fonction »...

  • Entretien d'évolution

    Moment d’échange, espace de rencontre entre un travailleur et son responsable hiérarchique permettant de faire le point sur le fonctionnement au niveau du travail. L’entretien donne la possibilité au travailleur de savoir ce que l’on pense de son travail, de mieux connaître les attentes de son institution et de son responsable, de communiquer ses difficultés et ses besoins et/ou de discuter de son avenir professionnel. L'entretien d'évolution est différent d’un entretien d’évaluation qui lui peut décider d’une sanction possible.

    A noter : le nom peut varier selon les institutions : « entretien de fonctionnement », « entretien de fonction », « entretien individuel »...

  • Evolution professionnelle

    La transformation et l’amélioration progressive de la situation professionnelle d’un individu. Chacun est amené à changer et évoluer tout au long de son parcours de vie professionnelle. Différents types d’évolutions professionnelles sont possibles : au sein d’une même fonction, en passant d’une fonction à une autre, d’un employeur à un autre, d’un secteur à un autre, d’un statut à un autre (salarié, volontaire, indépendant...).

  • Formation

    Action faisant partie d’un processus d’apprentissage et qui consiste à acquérir et développer de nouvelles compétences. Trois types de formation sont à distinguer :

    • Formation de base/initiale
    • Formation qualifiante
    • Formation continue (ou formation continuée)
  • Formation continue

    Formation de courte durée à destination d’adultes étant déjà rentrés dans la vie active et ayant terminé leur formation de base/initiale. La formation continue permet d’acquérir de nouvelles compétences et/ou de développer des compétences déjà présentes, sans recevoir de diplôme qualifiant officiellement reconnu au terme de celle-ci (hors formation de base [100 heures] en cours de carrière pour l'accueil extrascolaire). Les formations continues délivrent plutôt des attestations de suivi.

    A noter : peut aussi être appelée "formation continuée"

  • Formation de base/initiale

    Formation qui permet d’acquérir les qualifications de base pour exercer légalement une fonction dans le secteur de l’accueil de l’enfance. Cette formation, débouchant sur un certificat officiel, est le prérequis minimum pour travailler dans ce secteur d’activité. La formation de base/initiale est généralement qualifiante et dans la plupart des cas suivie avant d’exercer la fonction.

  • Formation qualifiante

    Ne se limite pas à la formation de base / initiale. D’autres formations peuvent déboucher sur l’obtention d’un diplôme ou d’une qualification officiellement reconnue par les pouvoirs publics (exemples : Certificat de qualification éducateur·rice ; Brevet d’animateur·rice de centres de vacances...).

  • Mise en oeuvre des apprentissages

    Démarche qui se met en place avant, pendant et après les actions formatives et qui consiste à intégrer dans la pratique de terrain les nouvelles compétences acquises ou renforcées. Cette mise en oeuvre se met en place progressivement via différentes actions individuelles et/ou collectives. L’objectif de ce processus est d’inscrire la formation et les apprentissages dans une évolution positive, concrète et durable de la pratique de terrain.

    A noter : peut aussi être appelé "transfert des apprentissages", ou "transfert des acquis"

    Plus d'informations au sein de la fiche H "Mon implication en formation".

  • Opérateur de formation

    Organisme qui crée le programme de formations et qui les organise. La liste des opérateurs de formation agréés par l’ONE se trouve dans les brochures de formation 0-3 ans et 3-12 ans.

  • Plan de formation

    Outil collectif de gestion des apprentissages en lien avec la vision stratégique, le projet d’accueil et les enjeux de l’institution. Il est au service des missions et objectifs de celle-ci et a pour but de définir les méthodes d’identification des besoins en compétences des travailleurs, des équipes et de l’institution. Il définit les actions formatives nécessaires à organiser pour répondre à ces besoins. Le plan de formation est toujours budgétisé et délimité dans le temps (exemple : 5 ans).

    Plus d'infos sur cet outil au sein du support intitulé "Notre plan de formation".

  • Plan d’évolution professionnelle

    Planification des actions formatives d’un individu pour les prochaines années en vue d’atteindre les objectifs fixés dans le cadre de son projet professionnel.

  • Politique de formation d’une institution

    Permet d’anticiper les enjeux et projets de développement de la structure sur les années à venir. Comment ? En développant une stratégie qui pose des orientations en termes de compétences à acquérir via divers dispositifs formatifs et avec un budget donné. La politique de formation est étroitement liée au projet d’accueil et à la vision stratégique de l’institution. Elle peut se formaliser dans un document tel que, par exemple, une « charte de la formation ». C’est sur base de la politique de formation que se construit le plan de formation.

  • Projet d’accueil

    Document officiel élaboré en concertation par les professionnels du milieu d’accueil d'enfants. Il détermine les modalités pratiques d’accueil et de fonctionnement de l’institution : le projet éducatif, les types d’accueil organisés, le contexte institutionnel, le taux d’encadrement, la qualification du personnel, les aspects financiers... Le projet d’accueil reprend généralement le règlement d’ordre intérieur (R.O.I) de l’institution. Il doit être évalué et ajusté régulièrement.

  • Projet éducatif / projet pédagogique

    Document officiel rédigé en concertation par les professionnels du milieu d'accueil et qui décrit les choix méthodologiques ainsi que les actions pédagogiques concrètes mises en oeuvre pour tendre vers les pratiques d’accueil réglementaires stipulées dans le Code de Qualité de l’ONE.

  • Projet professionnel

    Reprend les objectifs concrets fixés par un individu en vue de son épanouissement professionnel. Le projet professionnel implique une mobilisation personnelle et une réflexion sur ses attentes, ses envies, ses compétences, son expérience, ses opportunités... Le projet professionnel se concrétise notamment dans un plan d’évolution professionnelle.

  • Responsable d'équipe

    Personne chargée de coordonner le travail d’une équipe et d’assurer le suivi des tâches à réaliser.

  • Responsable de la formation

    Personne qui coordonne le plan de formation de l'institution. Il s’agit parfois de l’employeur et/ou du responsable d’équipe, mais ce n’est pas toujours le cas.

    A noter : le nom peut varier selon les institutions : « Référent·e formation », « Pilote du plan de formation », « Chargé·e de formation »...

  • Tuteur·rice

    Deux types de tuteur·rice sont à distinguer :

    • Tuteur de stagiaires : professionnel chargé de superviser un stagiaire dans le cadre d’une formation avec alternance de cours et de stage
    • Tuteur de travailleurs : collègue accompagnant un (jeune) travailleur nouvellement engagé, dans le cas d’un « tutorat d’insertion »

    Pour plus de précisions sur la fonction de tuteur·rice, rendez-vous sur www.tutorats.org.